COLUMN

コラム

2022.05.27

調剤薬局に評価制度が必要な理由

人事評価制度

評価制度必要

日本における調剤薬局のシェアは大手の上位10社をあわせても20%未満という低寡占市場であることが特徴です。

つまり残りの80%近くが中小規模、個人店で営まれています。

評価制度は規模の大小にかかわらず効果を表します。また、その導入に対しての判断基準についてはほかの記事でもお伝えしていますのでご参照ください。
小さな会社に評価制度は不要なのか?

会社の方針に従い求める方向に仕事をしてもらうにあたりリーダーが統率できる間は特段評価制度のような仕組みを導入する必要はないと思っています。

それは店舗の数や従業員数ではなくリーダーが統率できる範囲であればいくつでも良いのです。

逆に統率できる範囲であっても仕組みを利用することによってより効率的に会社が求める方向に向かうために評価制度を利用するというのも考え方の一つです。

調剤薬局では評価制度が効果的!

なぜ、調剤薬局で人事評価制度が必要なのでしょうか。

どのような業種でも必ず人が働いていてその従業員によって組織は運営されています。これはすべての職業に言えることです。

調剤薬局での仕事(売上)はその中でもより一層従業員の努力によるところが多いというのが一つ目の理由です。

短期的には後発品利用率を上げるための患者への説明、各種加算算定の判断、集中率の改善に向けた患者への声掛けなど。

長期的にはかかりつけや地域体制加算算定のために様々な準備・地道な活動が必要になってきます。

特に昨今注目されている在宅医療への参加に対しては従業員に納得してもらうだけでなく日常オペレーションとの調整、患家・施設でのコミュニケーションから次の在宅患者獲得への営業など従業員の負担も増え会社としての方針・計画がより重要になってきています。

しっかりと会社の方針に沿って働いていただき、その成果に対しては評価をしてあげる。この繰り返しが従業員の成長と会社の発展につながっていきます。

もう一点が調剤薬局という職場は小さなコミュニティーであることが多く人間関係のトラブルが発生しやすい環境にあります。また、そのトラブルの原因の多くは会社としてのルールや方針がしっかりと決まっておらず、すべてが現場任せになっていることが挙げられます。

もちろんその現場の従業員たちがやる気を持って細かいところまでしっかりとやってくれるのであれば問題ないのですが、どれだけ頑張っても特に環境が変わるわけではないという場合に好き勝手に行動されるリスクもあるのです。

基本的に受付数が多く細かなことは気にせずとも十分な利益を上げているといった贅沢なケースもありますが、ちょっとした努力の追加でより多くの利益を生み出せるのに放置されている店舗はもったいないと感じます。

今後調剤報酬改定を重ねていくたびに、より人材に依存した収益体制を強いられることは国の方針を見ていても明らかです。

調剤薬局に適した評価制度とは

評価制度は人材を育成するためにも活用できます。

上記のように調剤報酬改定のたびに細かな方向転換が迫られる調剤薬局では評価制度を会社が従業員に対してどのように行動していってもらいたいのか?を適切に伝達するツールとして利用することで最終的には従業員が自ら判断し行動していく人材へと育成できます。

複数の店舗を持つチェーン店では各店舗により受け付ける処方箋枚数の規模やメインとなる科目、従業員数などが異なる場合が多く一律に評価を加えようとすると無理が生じるケースがほとんどです。

このようなことから人事評価制度で一般的に使われている相対評価(他者との比較で評価されるため忙しい店舗の従業員の評価が上がる)よりも働いている個々がそれぞれに目標を立て、それに向かっていく働いていくことを評価する絶対評価の方が調剤薬局の評価制度としてはふさわしいです。”絶対評価と相対評価”

あしたのチームが提供するゼッタイ評価®では調剤報酬改定以外のタイミングであっても柔軟に評価目標の変更が可能でそれぞれの店舗ごとに設定した目標で評価を進めていくことができます。

従業員それぞれが自らの置かれた店舗・立場で今月・四半期の目標を立て

「来月は後発品率を1ランク上げよう!」

「〇月までに集中率を△%下げよう!」

などと自律的に行動し、その結果を評価してあげることで従業員自身の労働に対する承認欲も満たされ次にやるべき目標を理解し作業効率が断然上がってきます。

調剤薬局での評価制度には個別のケースに対応できる柔軟な仕組みであること、長い目で見て継続的に評価を続けていけることが重要なポイントです。

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