ルールなき給料査定が生み出す弊害～なんでアイツのほうが給料高いんだっ！！
皆さんんのクリニック、薬局に給料を決める基準となる「給与体系」や給与を決める材料となる「人事評価制度」はありますか？小さな組織であるクリニックや薬局ではこのような仕組みを持っていない、もしくは持っているのに上手に活用できていない事が多いのではないでしょうか？
ほぼ個人経営みたいなもんだから昇給なんてできないし仕組みなんてなくてもあまり問題ではないよ。といった感想が聞こえてきます。
しかしそれはあくまで経営者側の意見であり、雇用されている従業員皆さんが納得しているわけではありません。
社長によるペン舐め査定
多くの中小企業にとって給料は社長（理事長）による“ペン舐め査定”です。
ペン舐め査定とは文字からの想像どおり社長がペンをペロペロしながら“さぁ～こいつの給料はこんなもんでいっか！？”と、給料を査定することを揶揄した表現です。
場合によってはこのペン舐め査定のおかげで思いもよらない棚ぼた給料をもらっている人もいるかもわかりません！？棚ぼた給料をもらっている人だけは良いけれどそれ以外の人はあまり良い気持ちではないはずです。
しかし会社という組織は営利団体であり（医療法人は医療法により非営利とされていますが）利益を追求して成長し、存在し続けることに意味があります。そのような計画の中で社長のペン舐め査定が長続きしないのは理解しやすいと思います。
「ペン舐め査定」なんとなくまずいなぁ～という感じは皆さんお持ちであっても実際何がいけないのか？ということの実感、ではどうしたらよいの？については明確に意識されていないことが多いようです。
次の例を見てみましょう。
「〇〇さんはいっつも社長と飲みに行ってるし何かと社長の雑用にも駆り出されてる。社長にとって都合が良いから給料が良いのではないか！？自分のほうが仕事としてはいい仕事してると思うんだけどなぁ～」
実際のところこの〇〇さんはその社交性他、仕事内容だけではない部分も含めて評価されているのかも知れません。
問題なのはその評価に「客観性がない」ところです。
上司にゴマをすって長いものに巻かれて出世する、まさに昭和のサラリーマンが想像されますね？
この〇〇さんも社交性や仕事以外の内容を客観的な指標に基づいて正しく評価されていることが周りの人にわかれば誰にも文句を言われることなく問題は解決されるわけです。
中途採用の同僚との差
中途採用する場合、前職の給料を基準に金額を決めて採用をすることもあると思います。この時、早かれ遅かれ同僚たちの間で給料の話は出てしまうものです。元からいた従業員ほどの仕事ができないのに途中から入ってきた人の給料が高い！当然不満が出ます。
この不満に対してどのように伝えれば納得してもらえると思いますか？
組織側に何らかの基準がないと難しいですね？作業としてできる項目、知識、経験など。客観的にみて専門〇〇をもっているからとなれば納得が得られます。（実際にその専門〇〇が仕事にどう生かされているか？は別問題）
つまりなぜ？あの人はこれだけの給料をもらっているのか？の定義が、ハッキリとわかる必要があるのです。
組織の中で自分がどのような頑張りを見せ、目標を達成すればどんな評価を受けて昇給するのか？これが明確であると従業員のモチベーションはぐんと高まるのです。
そうなると社員が日々やる気を持って意欲的に働いてくれるようになり生産効率もあがり長期的にはコストの削減、売り上げの増加、もちろん離職率の低下にもなるわけです。
よしっ！じゃ、人事制度を作ろう！でもどうやって作るんだ？・・・・コストもかかるのでは？・・・
人事評価制度は購入して組織にインストールしたらすぐに効果を発揮するものではありません。
構築は各組織ごとに見合った形、カスタマイズが必要です。組織の人数だけでなく役職の種類、役割、全体としての目標設定。そして導入後しっかりとその組織で運営して日常の業務に溶け込ませることが大切です。
そして当然のことながら溶け込んだ制度は自律して組織内で稼働していく事が最終目標です。
AAAメディカルがあしたのチーム社と共に導入する人事評価制度はそれぞれの組織にあわせた制度の構築から導入、運営のサポートまで一緒になってトータルで提供いたします！