評価制度は単なる”人の査定”ではない！
人事評価制度と聞くと会社の中で仕事をしていて1年のうちで良くできた所、あまりできなかった所を上司に評価してもらいランキングのようなものをつけられ昇給額の有無が決まったり昇給額・賞与額が決まったりするものという印象が多いです。
さらに多くの組織でこのタイプの評価制度は形骸化してしまっており、従業員も毎年「あぁ～またこの季節か」程度にしか思っておらず、まるでアンケートに答えるような感覚で人事評価を行ってしまっています。
このような査定を軸とした人事評価制度は営業により売上がどんどん上がっていくような業種であれば少しはその効果も発揮できるのですが、病院や薬局といった業種では人材の査定をするだけとしても効果が少なく、上記の例のように返ってモチベーションを下げてしまうような例がほとんどです。
人事評価制度というのは一つの仕組みでしかありません。導入し運営して活用できて初めてその効果を発揮します。
それゆえ組織にしっかりと定着し組織の人たちだけで運用できるようになるまではしっかりとコンサルティングを受け自らの組織のモノに仕上げる必要があります。最終的には他の手を借りずに運営していけなければこれはこれで経費がかさみますし効果も高まりません。
人事査定制度の形骸化
上記の例のような査定のみの人事評価が形骸化する理由は
☑頑張って働いても適当に過ごしても評価があまり変わらない
☑だいたい毎回真ん中の評価
☑何を頑張れば良いのかいまいちわからない
☑評価シートを上司がきちんと見ているのかわからない
といったように従業員たちがそもそも評価制度をきちんと理解していない（＝浸透してない）そして、評価する側の管理者も同じように理解をしていないため説明の説得力がなく、普段一緒に仕事をする仲間の評価ゆえなぁなぁになってしまうことも多い。
どうでしょうか？耳が痛い！といったこともあるのではないでしょうか？
せっかく制度があってもこのように形骸化してしまっていては評価の作業自体が無駄になってしまい「無駄な作業をさせる会社」を従業員に印象付けてしまいます。これは会社にとっては全くの逆効果です。
人事評価制度を活かすために
弊社が導入を支援しているゼッタイ評価はもちろん給与や賞与の査定も含めますが上記のような形骸化しないような設計となっています。
☑頑張って働いても適当に過ごしても評価があまり変わらない
⇒頑張った結果（数値目標）とその結果を得るためにどのような行動を心がけて仕事をしてきたのか？（行動目標）の双方から評価をし結果を給与・賞与に反映させる。
☑だいたい毎回真ん中の評価
⇒中間点の評価とならないように評価値を偶数で設定（１・２・３・４など）
☑何を頑張れば良いのかいまいちわからない
⇒初めに該当期間で何を頑張るか？（目標設定）を決めます。達成が容易ではないができなくもない点を上司と相談しながら見極め決定することにより今期（半期・四半期など）はこのことについて頑張る！と明確な仕事への意識が出来ます。
☑評価シートを上司がきちんと見ているのかわからない
⇒該当期間内での中間面談、評価時の面談、通期でも評価についてクラウド上でいつでも見ることが出来ます。目標に対しての進捗状況や達成困難な時の相談など上司とのやり取りもクラウド上に保存されています。
＊評価する上司については評価者研修などはじめはコンサルティングを受けることで効果的な評価の仕方を身につけることが出来ます。また、あしたのチームスタッフが評価についてもクラウドにて助言します。
このように絶対評価は制度の仕組みからきちんと人材を評価し育成していく内容となっていますがやはりこの仕組みを運営していくのは組織の方々です。
仕組み自体が組織に定着してしまえばある程度マニュアル通りに動いていく事によって従業員はそれぞれの目標をもって仕事に取組み、その目標を達成するために自ら考え・行動し時には環境を良くするための提案も生まれるかも知れません。
現場からの提案は何よりもありがたいアイデアです。上手に取りまとめて改善していけば運営効率もあがり、それを評価されれば従業員も嬉しいでしょう！
このように従業員のやる気・目標・評価、組織の改善を繰り返し効率よく利益増大を計画して組織を成長させるのです。
組織は従業員の働きによって利益を生み出し成り立っています。この行動の原動力ともなるモチベーションを人事評価制度という仕組みを使って育てていきましょう。