【歯科医院への人事評価制度導入による成功事例】
従業員数：85名、通常の歯科診療、インプラント、審美も含め幅広く活躍されている歯科医院へゼッタイ評価導入による成功事例です！
人事評価制度導入に至った理由・現状の課題は何ですか？
5年前から時短勤務など様々なことに取り組んだ結果、現在では残業時間も月15時間内に収めることができるようになりました。
そこで今度はどこまで『生産性』を伸ばしていくかを考えた結果、社員一人一人が成長するしかないという結論に至りました。
では、どうすれば社員一人一人の能力を伸ばすことが出来るのかと考えた際、評価者は何を指導すべきなのかが明確になり、被評価者は自分で考え決めたことを努力すれば必ず評価される【あしたのチーム】のプロトコールに乗っかってみようと思い導入を決めました。
人事評価制度導入にあたり、期待していることは何でしょうか？
導入して3か月目になりますが、社員のみんながこの制度を理解してくれているなと感じることが多々あります。開始当初は反発もありましたが、そんな時には一人一人の社員と向き合いしっかりと説明をしました。導入後は多くの社員が理解を示してくれて、既に目に見えて分かる行動変化もいくつかありました。また月1回必ず面談を行っているのですが、面談以外にも上司と部下が話す機会が増え、ほとんど話をしていなかった部下と喋る機会も増えました。またこれからは評価者皆が現在自分が部下に対して行っていることを出来るようになるかもしれないと考えると、不安よりもワクワクの方が大きいです。
なぜ、”あしたのチーム”を選ばれたのか？
導入に至る前には1年の月日をかけ、幹部陣で20項目以上の項目が並ぶ人事評価制度を練っていましたが、思うように進みませんでした。
あしたのチームの評価シートを見た時、自分たちが苦労していた部分が全て取り除かれている評価シートだと思いました。自分たちの苦労が２，３カ月で終わるのではないかと。
また評価が難しい事務職などの評価も出来るようになっていた点も魅力的でした。
最も良いと思ったのは『マイナス査定』があるということです。評価されないということを社員に自覚させることは非常に難しいですが、それをどう理解させるのかがこのシステムにはあります。また4段階評価で、『良い』『悪い』がはっきりと分かる点も評価が明確であり、良いなと思いました。
導入後の効果・成果を教えてください
他の歯科医院が診療時間を夜遅くまで延長し、診療日を増やしている中、当院は診療予約時間の短縮、診療日を減らすなどして時短に取り組んできました。
結果、生産性がこの２年間でそれぞれ前年対比8.4％、8.6％アップし、給与に関しては前年対比20.8％アップを実現することができました。
時短勤務を行った上で売上を伸ばすという結果が出たことにより、社員が「長く仕事をすることが、必ずしも良いことではない」という意識を持つようになり、「何が必要で、何が省けるか」を考えることで仕事の効率化ができたと思います。
ただ、人事評価制度導入に対して課題も若干残っています。
目標設定がうまくできずに苦労している社員もいますが、評価者がどのように目標設定を指導できるかによって行動目標(コンピテンシー)の差が大きくでるため、評価者がこの人事評価制度に対して理解をしっかり持ってもらい、被評価者の成長を促しています。今後は評価者に対して、「ゼッタイ！評価®」の仕組みだけでなく、経営に関しても研修を重ねていく必要があると考えます。
エンゲージメント向上に繋がった秘訣を教えてください
時短勤務を取り組み始めた年度の経営方針は「省く年」とし、業務内容の見直しを実行しました。
さらに、私たちの考えを理解して来院していただく患者様をより大切にするためにも、患者様をセグメントすることを行いました。
それにより、必要な業務が明確になり各々が集中できるようになったと考えています。院長をはじめ、ドクター、衛生士、技工士、助手、受付と全ての社員がこの評価制度に取組み、報酬連動を実現することができ、それが報酬連動型人材育成プログラムに繋がったことで、ベクトルが同じ方向を向きました。
勤務時間を減らし、患者様を減らした上で、業績が上がったという成功体験が次の成功を生み、それが給与アップという形で表れていると考えます。
また、以前から、上司と部下の面談の機会を持つように心がけていたものの、業務の都合上ほとんどできていませんでした。
「ゼッタイ！評価®」は面談が義務付けられているため、確実に上司と部下の会話が増えます。
上司が何を望み部下がどういった考えを持っているのかを知ることができたことも、上手くいった要因の一つと考えます。
上司が「上司としてどうあるべきか」の意識ができ、上司も部下も成長できるきっかけになっていると考えています。