人手不足には採用活動が真の答えではない理由

人手不足には採用活動が真の答えではない理由

人手が足らないのに採用しなくて良いのか！？

昨今、医療業界のみならず日本全体の人口減少に伴って人手不足による倒産の増加や有効求人倍率が過去最高といったワードがニュースを賑わせています。また最低賃金の改定により人件費が急騰しています。特に医療業界では専門職である医師・薬剤師の雇用が必須のため売上高に対しての人件費率が高く、運営していくにあたり人手不足の影響を受けやすい業界でもあります。

この人手不足、もちろん人手が足りないのですから採用活動を行い人材を採用していくことは大切なことです。
しかし、そもそも人がいない中で採用活動をするということは面接～採用～教育と大変な労力であるとともに、多額なコストもかかるわけです。紹介業者を利用し採用できたとしても教育途中で離職をしてしまったり、思ったほどのパフォーマンスをしてくれない場合だってあります。また、採用できれば良いほうで採用すらできない場合もあり、採用活動への労力が結果を出さないまま続くことも起きてきます。

このようなリスクを考えるのであれば既存の社員の生産性を上げることによってチームとしてのパフォーマンスを上げることを考えるほうが確実性が高いです。

この既存社員の生産性を上げる仕組みを作るのが人材育成を組み込んだ評価制度の導入です。もちろん評価制度の導入にもコストはかかりますが採用活動と異なり既に社員として働いている方々の変化による生産性向上、業績アップを狙うので確実性が高いだけでなく離職リスクも低減し、生産効率があがることにより結果として人件費の削減すら期待できるわけです。

例えば（あくまでも例なので少し極端な表現かも知れません）

Aという作業をする人、Bという作業をする人と別々に採用していた場合片方が離職してしまうと採用しなければなりません。ここでA,B両方の作業ができる人（ここでは技術的な部分だけでなく気持ちよくその要望を受け入れてくれるという意味も含め）に育ててしまえば忙しさは増すかも知れませんがまわらなくなることはないです。さらに、これを機に無駄な作業、機械やシステムの導入で作業工程を減らすことができればそもそも一人で十分になることもあり得ます。

かといってそもそも人手が足りていない組織をパフォーマンス向上だけで継続的に運営できるわけではなく、人材育成制度が浸透して効果を発揮するには多少の時間も要します。それゆえ採用活動も同時に必要となってきます。

それじゃどっちにもコストがかかるじゃないか！と思うかも知れません。

確かに「はじめ」はそうかも知れません。しかし人材育成を組み込んだ人事評価制度は一度導入し運営さえ続けていれば仕組みは永続的に稼働しているわけで離職の可能性を低く運営できているはずです。もし万が一の採用の必要性が出てきた際も落ち着いて採用できる体制が整っています。

さらに自社は人事評価制度が構築されておりしっかりと本人の頑張りに応じて公平に評価している会社であるアピールができれば能力のある求職者にとってはより魅力的に感じ採用にも優位性が持てるようになります。

このように急な場としては採用活動も必要ではありますが、「繰り返し急な採用が必要」な事態を避けるためにも長期的な目線で人材の安定した定着を目指す必要があるのです。