病院や薬局に人事制度は必要か？
小さな組織に人事評価制度が必要な理由とは？
人事評価制度と聞くとなにか大掛かりな仕組みで、大企業を中心とした大きな組織の人材管理に必要なものと思われがちですが、そもそも組織側にとっての人事評価制度を導入する意味というのは入職した人材をしっかりと育成していくことで組織としての生産性を上げていくためのものです。
つまり、小さな組織で人が少ないから目の前の作業だけしてもらえばよいというのではなく、小さな組織だからこそより効率的に働いてもらい少ない人数でより大きな仕事をこなして生産性をあげるようにする必要があります。
病院や薬局の経営では他ジャンルの商売と比較すると周辺競合と戦うことは少ないかと思います。それは、競合が参入する際にむやみに近所の立地を選ぶことは相手にとってかなりのリスクがあるからです。
医療機関の存在継続には来院・来局した患者さんにいかに不便な思いをせず医療を受けていただき、また困ったときには手を差し伸べてあげられるような場所にしていくか？がリピートして利用してもらうには必要です。
このサイクルを回すためには病院や薬局にいだいている印象、実際に医療機関にかかった際の内部の対応、適切なスピードなどが大きく関係していますが、これらのほとんどが「人」により与えられるものです。つまり従業員がいかに適切に行動してくれるか？が問題なのです。
病院や薬局の組織が一つの方向性（ルールや基準）をもち、その基準に従業員全員が同じ方向を向いて働いていける環境を作る必要があります。
ただやみくもに頑張れ！といっても人はなかなかその気持ちを持続させることはできません。適切な人事評価制度で従業員を客観的に評価し、公平な昇給や昇進に反映させれば従業員の働く意欲が高まり、目標の達成に向けて大きく前進できるのです。
このように組織としての目標は経営方針に従って従業員が一丸となって働き利益を生み出す事が着地点ですので人事評価制度の存在が必ずしも必要なわけではありません。
しっかりとした経営方針があり、その経営方針を従業員全員がしっかりと把握し、評価基準をもってリーダーシップあるトップが運営していけているようであれば何も問題はありません。
人事評価制度は単に仕組みの一つですので上記の経営方針～組織への浸透～リーダーシップによる運営という工程を労力を少なくして効率的な運営を目指す際に助けとなるのです。
人事評価制度導入後の流れ
評価制度ゼッタイ評価®運用の流れは以下の順になります
評価対象の決定：マネージメントクラス、医療者、事務員など
評価項目の設定：対象者ごとに目標とすべく項目を決めていきます
評価基準の決定：中間値をとらないよう１～４段階で決めていきます
評価の実行：上司との面談を挟みながら四半期に一度評価を行います＊組織によって期間変更可能です。
評価結果を判断:行動と目的について判断し次のフィードバックにて従業員に伝えます
評価結果のフィードバック：上記結果をもとに今回の反省、次の目標を面談にて従業員に伝えます
これを繰り返していくうちに従業員がみずから次はどのようにしていけば組織がより良くなるのか？を考え自律して行動するようになっていき、効率的に生産性があがるまとまったチームが出来上がっていきます。
規模の拡大、経営者による作業負担削減のために
この仕組みの導入作業が済んだら「人材育成」に関しては運用を続けていく事で自動的に行われるので人材教育に対しての経営者の工数が減ります（＝制度の仕組みが人を育ててくれる）。このように日々頭を悩ます項目（やらなければいけないこと）を減らしていく事でより医療者はより医療行為に専念したり、経営者は規模拡大・財務安定の計画などに集中することが出来ます。
このように一つ一つ経営者からの権限委譲をし、経営者にしかできない仕事に集中していく環境を作っていきます。
例えば、薬局チェーンであれば店舗に一人管理者・責任者なるポジションを作り（法律上の管理者とは別でもOK）シフト管理、月ごとの目標（売上、店舗内クレンリネス、接遇など項目は何でも良いのです）、対応へのルール作り、オペレーション変更対策など実行部分まで店舗責任者に委譲し、定期的な面談でその進捗や会社としての方向性のズレを調整すればよいのです。
経営者が本業で力を注がなければいけない事以外に普段やっている作業から優先順位をつけ管理者に権限を委譲し、その後は作業の進捗に関してのみ経営者自身が管理していきます。ここで作業の進捗のみ管理するということについて別記事も参照ください。管理者は部下を管理してはいけない！？
このように大企業のような数千人規模ではなく小さな組織であったとしてもその役割分担を与え、それぞれに責任を持たせて権限を委譲することを行っていくと与えられた従業員の仕事へのモチベーションも上がります。
もちろん、権限を与える際には与えられる本人と十分な話し合いがあり納得してもらう、その仕事に対してどのような評価与えるといった着地点をしっかりと伝える必要があります。
こうしてルールに従えば考えなしにできる「作業」のみならず、計画・実行の部分についてもどんどん委譲し、経営者自身は経営判断・計画・規模拡大の構想などに注力し、組織を成長させていくことが出来ます。