採用困難から採用力ある組織へ
新規採用に注ぐ力を既存の従業員に注ごう！
クリニックにおける看護師、医療事務。薬局における薬剤師、調剤事務。これらの人材採用にどれだけの戦略・計画をもって挑んでいますか？
求人広告は日数単位で料金がかかります。看護師や薬剤師などの専門職の求人ではウェブ上からの応募を待つタイプだけではなく仲介業者からの紹介での募集も多く活用されています。
仲介業者が入る場合は面接をする前に人材の全体像を把握することができることやスケジュール調整など細かい部分の面倒を見てもらえるので採用側からすれば大変助かりますがその分費用も掛かってきます。年収の○％といった形で紹介料が発生することが多いのではないでしょうか。
採用困難の根源
採用困難の裏には必ずと言ってよいほど離職問題が関係しています。人が辞めるから採用が必要になる、しかしなかなか採れない。
さて、従業員の離職が発生した！という状況でどのような対応をされているでしょうか？配偶者の転勤など致し方ない理由で退職までの期間も十分にある場合は除き、とにかく今すぐ人が欲しい！という場面ではどうしても
①求人サイトへ掲載する広告数を増やす、
②依頼する仲介業者を増やす
③ホームページで求人情報を掲載する
などといった人材流入へのチャンネルを増やす対応をしがちです。もちろん急な人手不足時にはこういった対応が必要な場合もあります。
しかし、長期的な視点で考えれば「既存の従業員が育って離れない」これを優先に行う方が時間的にも金銭的にも、何より一つの組織としてのチーム力として大きな効果があるのではないでしょうか？
既存の従業員がモチベーションをもち、会社としての目標を意識しながら働いてくれたら。。。
そんなことはわかってる！
じゃぁどうしたらいいんだ！？
いろいろ言っているがスタッフが動かないんだよ！
やらなきゃいけないことはわかっているが日常の仕事が忙しくて手が回らない。。。
様々な理由が聞こえてきそうです。いつかどこかで、、、
どこかの自己啓発本に書かれていそうなフレーズですが
「時間ができたらやります」
というのは、いつまでたっても時間はできません。仕事への時間は自ら作らないと勝手に誰かが作ってくれるものではないからです。経営者自ら時間を作っていつ変わります！を決めないと変わらないものです。
従業員に口うるさくあ～しろ！こ～しろ！と言い続けても上手に働いてもらえない事は想像に難しくないです。従業員がしっかりと会社の目標に向かって仕事をしてくれる、しかも自ら考え行動してくれるようになるためにはそれなりの仕組みが必要です。
働く場所だけ用意して”後はいつもどおりやっといて！”になっていませんか？
頑張っても給料が上がるわけでもない、この状態で働く人たちがどのような気持ちで日々を過ごすか？を考えるとわかると思います。
既存の従業員に不満を持たせない
採用困難と離職問題は対象たる「従業員の満足」によって解決する可能性があります。
従業員の満足ときくと福利厚生を充実させるとか給料・待遇を良くすると考えがちです。これらを「従業員満足度」と呼びます。働く環境を良くする事で従業員の満足度を上げるというものであり、良い事ではあるのですが次第に”慣れ”が出てきてしまい残念ながら従業員満足度の改善では離職の防止にはつながらないのです。
＊ここで一番良くないのは満足度を上げようという気持ちで従業員を甘やかしてしまう事です。お給料上げるよ～、いつ休んでも良いよ～とどんどん自由にさせていくと経営者の首を絞めることになるので注意が必要です。
採用の際のアピールポイントは？
ホームページや求人票、仲介会社を通す場合であればその担当者に御社が従業員を採用する際のアピールポイントとして何をあげていますか？採用ができない多くの求人票が軒並み「仕事内容」「労働条件」「給料・手当」を羅列しているだけです。
この状態で選ぶのであれば、通勤時間と給料くらいしか比較ができません。これでは人手不足の中から採用するのに通勤時間エリア内の人数×競合との給与差で決まるというとても勝率の低い争いになってしまいます。
そんな中、
「あなたの頑張りを評価します！頑張った分を昇給・賞与・手当で還元します！」
という文言が求人票に書かれていたら働きたいと思っている人（求職者）にとってとても魅力的に思いませんか？しかもこの言葉の力はもう一つあります。それは”やる気がない人は応募してこない”ことです。
いくら人手不足であっても、わがままばかり言い協調性がなく会社の思うような仕事をしないような人材を採用したのでは職場の雰囲気は悪くなり業務効率は落ち挙句の果てにデキル人材から離職してしまうという負のスパイラルが生じてしまいます。
うちは頑張れば評価するよ！という意思を伝えることで自然と良い人材が集まってきます。
離職防止の改善策
これまでの話の通り採用と離職は表裏一体です。
離職の理由は一つではありません。配偶者の転勤、引っ越し、親の介護など致し方ない離職もあります。
今回問題にするのは会社に愛想をつかれた場合としましょう。離職される理由として他のほうが給与の条件が良いからということが考えられがちですが、仕事と幸福度の研究で次のような結果があります。
仕事の様々な側面で幸福に最も大きな影響を与えるのは、経営者への信頼であり、その影響は給料をはるかに上回っている
この結果は従業員が働いていくうえで会社への信頼は給料よりも大切であることを意味しています。会社への信頼がしっかりしていれば給料の高い他社に転職される可能性は低いわけです。
実際に給料が他よりも低いのに同じ職場で働き続ける人がいる事実は多くの人が見てきているのではないでしょうか？
ここに離職の防止に必要な改善策があります。
人が仕事をしていく上でモチベーションを保ち続けていけるのは会社から「（働きを）認められる」ことです。
人はみんな認められることを無意識に求めています。さらに医療従事者は自己研鑽意欲、成長意欲が高い人が多いです。そのような人たちを認めてあげられる組織＝定着し成長する人材が集まる組織ではないでしょうか？
従業員・スタッフを日常の仕事で認めてあげること、本人たちに目標をもって自ら自律的に働いてもらうこと。これらは人材育成を仕組みに入れた評価制度を使うことによってできます。
普段から認められていることを感じながら働いている従業員は組織に対して貢献する意欲が高まるので離職しにくい。またAAAメディカルが導入しているゼッタイ評価®では自ら目標を設定して働いていく仕組みができているので日々のモチベーションも下がらない。このような仕組みが組織にあり、求人広告を出す際に「うちで働いている人は公平に評価されているんですよ～」「頑張ったら還元しますよ～」ということをうたえるのであれば実力のある求職者にとってはやる気が満ちるしとても魅力的な組織に映ります。
求人票に「あなたの頑張りを公平に評価します！弊社にはそのための人事制度を導入し全力で取り組んでいます！」とうたえる場合とそうでない場合、どちらが求職者にとって魅力的かつ安心か？一目瞭然ですね！
求人の問い合わせが来ても「うちは今募集していません！」といえる組織。
どうしても人が足りなくなってもホームページへの募集掲載で自然と集まってくる組織。
さらには、募集に空きがでたら連絡下さい！と求職者から言ってもらえるような組織。
夢のような話ですが現実にはあります。ここまでの組織になればどんどん能力の高い人材を選んでいけるようになります。
従業員が自律して会社のために働き、認められることの喜びを味わいながら会社の成長へも貢献する。そんな人材育成を可能にした人事評価制度がゼッタイ評価®です