企業防衛：人事評価制度導入で労働トラブル回避
労働トラブルというのはそんなに頻繁に起きることではありませんが、就業中の会社の対応によっては従業員の怒りが積み重なり退職時にトラブルに発展するケースがあります。また、稀にではありますが常軌を逸した人もいるので感情的にならずに冷静に落ち着いて対応する必要があります。
労働トラブルが起きうる例としては数々ありますが、今回は人事評価制度の導入によって回避できる例として説明します。
・残業代の未払い
会社側からの一方的な減給、解雇
働いている従業員の中には支払っている給料に見合わない働きしかしてくれない従業員がいることがあります。会社としてはできる従業員に多く支払ってあまり働きが良くない従業員の給料を下げたいと思うのが常です。
しかし、新規採用・中途採用・経験年数などいろいろ考慮した上で採用し今に至っている状態ではほいそれと給料を下げることが出来ません。労働基準法という労働者を守る法律があるため対応には十分に注意する必要があるのです。
（基本的には滅多におこらない事例と思いますが、法律上の事実として理解しておく必要があります）
万が一、何度言っても言う事を聞かない従業員に対してしびれを切らして感情的に減給を告げてしまうと場合によっては労働条件の不利益変更として提訴される可能性もあります。
解雇の場合も同様で、なんの手順も踏まず一方的な解雇通告は不当解雇として労働基準法違反となる場合は罰則もあります。
一方的な減給による差額給与の未払いについては弁護士を通して会社に請求書が来ることがあります。また、労働基準監督署へ報告されたことにより連絡がきたり、最悪の場合は労働裁判となります。
残業代の未払い
残業代の未払いについては就業規則で定めるところの賃金規定においてしっかりと残業についての定義がされていることが前提です。
不規則な労働時間であることが多い医療業界では”みなし残業”を設定しているところも多いですが、このみなし残業の定義について間違った解釈がされていることが多いです。みなし残業代が認められるためには「従業員へ周知させる義務」、「固定残業代（金額）と残業時間を明確に記載する」必要があります。
離職した従業員から未払い残業の請求があるとそれがきっかけで既存社員からも請求される可能性があります。
労働トラブルから会社を守るために
労働トラブルは滅多に起きることではありません。しかし起きてしまった際には金銭的な問題だけでなく既存の従業員への影響、また医療業界はとても狭くつながりが密な社会ですので良くない噂として流れてしまうと今後の採用活動、組織の運営そのものにも影響しかねません。
給与・残業代などの労働トラブルを起こさないために会社として準備しておけることはしっかりとした就業規則を作成しておくこと。ここが労働に対しての基準となるわけですからいい加減に作ってはいけません。もし就業規則の変更が必要な場合、労働者の過半数を代表する人から意見を聞き、変更内容についての意見書を労働基準監督署に届けるといった手順が必要となります。
働きが悪く勤務態度が悪い従業員への減給や解雇にあたってもその評価を下した根拠が必要になってきます。人事評価制度を運営していく中で勤務態度への注意、会社が求める目標の提示、これらを繰り返してもなお悪い状態が続くようであれば結果として評価を下げることが出来ます。
公平・公正な評価の上で減給・解雇に至ったことが分かるようにデータが残っていることが肝心です。適正な人事評価の中での不利益変更であれば労使紛争には繋がりません。
単に不利益変更だ！と叫ばれたから減給・解雇をやめるとなると結局状況はかわらず、生産性の低い従業員に高い給料を払い続けなければいけないだけでなく職場環境の悪化、良い人材に先に辞められるといった負のスパイラルが起きます。
未払い残業代についても同じです。就業規則上支払わなければいけないのであれば当然支払う義務があります。生産性が低く効率的な仕事をすれば残業しなくて済むような従業員への会社にとって無駄な残業代についてはきちんと目標を立てたうえで評価していく事によって効率化できます。
これは生産性の高い従業員には高い給料を、そうでない従業員にはそれなりの給料を支払うことで公正性を保ち、できる人間のモチベーションを高める効果もあります。
採用力を上げ、人材育成により会社への貢献意欲を持った従業員を育てることで離職率を減らし労働トラブルの防衛もできる人事評価制度