人材育成により従業員が自律して働く！

人材育成により従業員が自律して働く！

人材育成という言葉を聞くと従業員を一同に集め研修をしなきゃ！とか定期的にテストをして従業員のレベルを確認していかなきゃ！といった大掛かりな研修制度のようなことをイメージされるかも知れません。

自律して働く従業員の育成は人材育成も含めた人事評価制度ゼッタイ評価^®を導入し、運営する事でわざわざ大げさな研修を開いたりせずに行うことが出来ます。

なぜならこのゼッタイ評価^®はクラウド上で従業員各人の目標設定を行い定期的な上司の面談によって目標の達成率などを評価していくことで会社が求める方向に向かって従業員が自律的に成長する仕組みだからです。さらにクラウド上にデータが蓄積されていくので従業員への評価も容易に管理することが出来ます。

人材育成が簡単にできる理由の一つが今あげたクラウドでのデータ管理であること。もう一つが評価制度そのものが完全カスタマイズではなく一部テンプレート化しているところにあります。

具体的にはどのような評価を行うことで人材育成ができるのか評価の一部を説明します。

について評価、点数化しその合計点から評価ランク（A/B/Cなど）を決定して昇給や手当などの待遇を決めます（昇給幅、手当を出す出さないなどは各会社が決めます）

受付事務員Aさんの評価例

受付事務員のAさんは普段からあまり笑顔がなく作業に対してもぶっきらぼう。周りのスタッフとは仲良くやっているものの気が弱くあまり自分の意見を言えなく常に我慢しながら働いている。

評価作業
はじめにあらかじめ「あしたのチーム社」が用意したコンピテンシー（ビジネスシーンにおける仕事ができる人の行動特性）一覧（75項目）から今期になしとげたいテーマを選択します。

①評価テーマ選択
少しぶっきらぼうな部分を改善する目標として「思いやり」、気が弱い部分に対し改善していく目標として「ストレス耐性」を選択しました。

「思いやり」に対しては
レベル１：自分の仕事で手一杯。患者・同僚に対しても作業的な対応
レベル２：自分の仕事は完結でき、頼まれれば他社からの仕事も手伝えている
レベル３：自ら率先して他者の仕事も手伝っている。
レベル４：目標達成をチーム全員で味わえるよう配慮出来ている

「ストレス耐性」に対しては
レベル１：業務中過度に悩んだり、落ち込んだりと生産性が落ちる場面がある
レベル２：生産性が落ちるほどではないが患者・同僚にその様子が見てとれる状況がある
レベル３：通常業務は問題なし。緊張を要する場面では生産性が落ちることがある
レベル４：緊張を要する仕事も平然とこなし患者からのクレームにも対応できている

このような尺度を設定しました。レベルが4つしかないのは中間値を作らないためです。人は評価をする際、だいたい真ん中の値をつける傾向にあり適正な評価ができません。

②中間面談
この尺度を元に評価期間中、受付事務員Aさんにはこの「思いやり」と「ストレス耐性」の二つについて意識しながら働いてもらい、自分の中でできていない部分があれば修正するように行動してもらいます。

評価期間の中間で一度上司と面談し自分はどのあたりまでできているか？また、どのあたりが足りない、うまくいかないなどについて自己評価を行ったうえで上司と相談し、この辺りをもう少し頑張っていこうか！など上司から目標達成までのアドバイスをします。

③最終評価
評価期間終了時に面談にて評点を決定します。組織の大きさによっては1次評価・二次評価・最終評価など分けることも可能です。

このように従業員が上司と共に自ら目標を設定するので評価期間中に目標を意識しながら働くことができます。ここには目標を意識しながら働く効果以外に普段あまり話す機会が持てない上司が部下の仕事への悩みや状況を話し合う場を持つ事ができるという大きなメリットがあります。

従業員は会社（上司）から理解されていると感じることで自然と会社貢献度があがります。逆に目標を無視して仕事を続けていれば評価が下がり減給にもつながります（＊減給に関しては労働基準法上、慎重に行う必要があります）

このようにきちんと仕事をして頑張っている人は評価し、さぼっている人はマイナスに評価することで仕事としては公平な評価が行え労働トラブルも起きにくくなります。

良い人材が育成されると離職率が減り、業績へのパフォーマンスも向上します。また、育成された従業員の中からさらにリーダーを育成すれば自律して成長していく組織を自動的に作っていく事が出来ます。

この離職防止→人材育成→エンゲージメント（会社への貢献度）向上→業績アップのサイクルを効率よく回していく仕組みがゼッタイ評価^®です。