パワハラ防止対策－パワハラには定義がある

労働施策総合推進法の改正（令和2年6月1日施行）により職場におけるパワーハラスメント防止のために、雇用管理上必要な措置を講じることが事業主の義務となりました（適切な措置を講じていない場合には是正指導の対象）

＊中小企業は令和4年3月31日まで努力義務

これによりパワーハラスメントに関する紛争が生じた場合、調停など個別紛争解決援助の申し出を行うことが出来るようになります。

ちょっとキツく言っただけですぐに”パワハラです！”って言われる時代ですね。世代間による価値観の違いや指導・説教の感じ方の違いから指導している側が感じているよりも大きな精神的苦痛を味わっていることもあるようです。

まずはパワハラとは何をもってパワハラっていうのか理解しましょう！

パワハラには定義があります。次の3つの要素をすべて満たすものと定義されています。

・優越的な関係を背景とした（上司と部下のように拒絶できない関係）

・業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動により（バカ野郎！役立たず！etc…）

・身体的、精神的な苦痛を与える、就業環境を害する事（客観的な視点から）

先にも話しましたが世代間の違いや価値観の違いから客観的な視点で・・・という判断が難しいところと思います。パワハラにびびって適正な業務指示や指導ができなくなっては本末転倒です。ミスの原因を追究し今後どうしていけば良いのか？建設的な話し合いをするということをベースにし相手にも理解をしてもらう必要があります。

職場内のパワハラを防止するために

組織としてはパワハラ問題がおきないようにあらかじめ対策を講じておかなければなりません。起きてからでは問題が他へ波及する可能性もありますから。業務への指示が相当な範囲を超えるという部分からどういった事を軸にして職場が動いているのかを従業員には理解してもらう必要があります。

１．経営者の方針を明確にし、従業員に周知・徹底する。

パワハラについて上記までに記したような内容を従業員に周知徹底する。就業規則など組織としてのルール、経営方針をベースに皆が向かうべき方向を理解してもらう。

２．パワハラっぽい？相談があれば対応する体制を整備し適切に応じる。

小さな組織では相談窓口と言うほどでなくてもいつでも相談してもらって良いですよ！ということを伝える。パワハラの相手が直接の経営者の場合そうはいかなくなりますが、経営者自身がパワハラを行っているのは言語道断。自らが最大限注意するというだけです。

３．パワハラ後のケアや再発防止

パワハラを受けた！と、相談があれば事実関係の確認、再教育、職場の移動が可能であれば配置転換など適切かつ速やかな対応が必要です。しかし、小さな組織では”あいつがチクった！”など返って関係が悪化する場合もあるので注意が必要です。相談者ともどのような解決を望むのかじっくり話し合い、組織で決めている行動指針に反するような場合にはマイナス評価などの対応が必要です。

ここで注意したいところが従業員がパワハラの相談をしたこと、労働基準局に相談したことなど会社にとって不利と思える事情を理由としてその従業員を解雇したり不利益な扱いをしてはいけません。あらかじめパワハラ相談をしたとしてもあなたには不利益な扱いはありませんよ！という旨も従業員に周知する必要があります。