人事評価制度は“報酬＝カネ”以上に大切な仕組みがある！

人事評価制度は“報酬＝カネ”以上に大切な仕組みがある！

一般的に人事考課制度、人事評価制度という言葉を聞くと“報酬＝カネ”の仕組みという風にとらえがちですが、AAAメディカルとあしたのチームが提供するゼッタイ評価では”人材育成”が組み込まれており、まとまりのある組織を作っていくうえで報酬以上に大切な要素が大きく３つ含まれています。

ゼッタイ評価導入のメリット１．【採用】

クリニック・薬局などの医療系求人では求職者側の「超売り手市場」が続いており、求職者が選り好みして就職先を選んでいる状態です。

そして採用する側もその事情を知っていることから金銭面（賃金Up）や労働時間（残業なしの条件など）をはじめ若干の無理をしてでも応募してきた人を逃すまいと、やみくもに採用しようとしてしまいます。この採用活動では仲介業者が紹介にて求職者を連れてくる場合も同様で大きな仲介料が負担になるだけでなく採用後の結果としてその後の人件費や労働条件までも制限されることがあります。

しかし、本来の採用は自社の考えている運営スタイル（理念や行動規範）に共感し、ともに目標達成していってくれるスタッフを見つけるための作業です。

求人票に、弊社は≪仕事に対して目標を立て、達成度合い・能力に対して評価をし、給与・賞与へ反映させる人事評価制度があります≫と記載できる会社はどれだけほかの求人票より魅力があるか！能力ある求職者こそこのような会社で働きたいと思うものです。さらにこの会社はしっかりと私たち（従業員）を見てくれている会社であるという安心感を与えることが出来ます。＊もちろん大前提として事実と異なってはいけません。

とにかく人が欲しい！そんな気持ちで現実とは異なる表記で人材募集をするとかえって大きな痛手となります。求人票に書かれていたことと違う！面接のときに話していた内容と違う！当然、仕事に不満がでますし会社（＝経営者）への不信感も増し、さらには同業の仲間・転職した先でその事実を話されるわけですので良い事は一つもありません。絶対にやってはいけません。

ウソの記載で仲介業者から人を雇った場合、経過時間によっては紹介料だけ支払いその後短期間で離職ということになれば金銭面・人材面・時間面全てにおいてダメージを受けます。

ゼッタイ評価制度による人材育成では従業員一人一人が自分の目標を立て達成に向けてどのような行動をしていくか？を決めていきます。

一定期間ごとに上司と共に達成度合い、どのような行動を起こして何が良かったのか？達成されなかった場合には何が足りなくどのようにしていったらよいのか？話し合います。実はこの話し合いそのものも上司と部下とのコミュニケーションをとる時間として組織作りには大変重要な事柄になります。

このような仕組みを持っている組織は胸を張ってアピールすればよいのです。ダラダラとその日一日が過ぎれば良いと考えている輩は応募しようとは思いません。会社として不要な人材を採ってしまうことを防ぐ効果もあるわけです。

ゼッタイ評価導入のメリット2.【育成】

採用した人材の生産性をより向上させるために評価のたびに次なる高い目標を設定し、その人材ができる項目をどんどん増やしていく。その結果一人の従業員による生産性が向上すれば余計な人員が不要になり人件費削減にもなります。

仕組みとしては当然の事であり簡単に見えますが実際に雇われている身になって考えれば従業員が効率的なパフォーマンスを生み出しながら働き続けるにはかなりのモチベーションが必要です。

1.【採用】でも書いた通りゼッタイ評価では他人と比べるのではなく自らが今期どのような事を成し遂げる！そのためにはこのような作業に力を入れていく！と決めていきます。自分で決めたことですので当然納得感も得られますしやりがいも持てます。

あしたのチームが推奨する四半期評価では3か月に一度従業員が立てた目標に対して上司が評価をします。期間が短いことによって常に目標を意識し続けることが出来ます。さらに達成できなかった場合のズレもはっきりするので次回目標までに修正がしやすくなります。

これまで何度も指示を出しているのに言うことを聞かず、会社が思うような働きをしてこなかった従業員も自ら目標設定をしてそれに対する評価が得られることで納得感が増し、自ら進んで行動するようになります。

それは結果として会社が思っている結果へ働いてくれていることになります。

従業員に”働かせる”のではなく会社の意に沿った働きができる”環境を作る”が会社・経営者としての仕事の正解です。

ゼッタイ評価導入のメリット3.【上司との信頼関係の構築】

AAAメディカルとあしたのチームが提供する『ゼッタイ評価』による人事評価制度では四半期に一度の評価とその都度の中間面談が組み込まれます。このことにより普段疎遠になっている上司とのコミュニケーションが密となり会社・経営者の求めている方向がより正確に部下に伝わるようになります。

人事白書2018年によると“若年者に対する有効な離職防止策の上位に「上司による定期的な面談」が挙げられています。
つまり、こまめな面談により目標達成への相談だけでなく会社への不満などの情報も早期に汲み上げることが可能になり、その結果離職を防止することで新たな採用コスト・育成コストを削減できるようになるわけです。

離職により新たな人材をまた一から教えて生産性が上がるように育てていくには時間もお金もかかります。ですから既存の社員を育て離職しないことにより残る財源をさらに既存の従業員に投資していけばどんどん効率の良い組織が作られていきます。組織を広げ、拡大していく際には経営者自らが動かずとも、リーダーとしてけん引して組織を作れる人材も育てていく事が可能です。

これらは仕組みを導入せずとも能力ある人材のマンパワーでやり切れている組織もあるかも知れません。しかしそこはマンパワーでしかないのでいつまでも代わりが作れない上に、現在動いてくれている人が辞めたら・・・と、組織としてはとてももろい状態です。人事評価制度の構築によって多くの従業員が制度に関わることでまとまりのある組織が作られていきます。